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もし残業代をめぐって会社と争うことになったとき、その証拠となるタイムカードを管理しているのが会社自身だったら、労働者はどこまで安心できるだろうか。
職場のパワハラを放置する上司についての投稿をきっかけに、そんな疑問が浮かんだ。上司が問題に気づかない場合もあれば、知っていて動かない場合もある。さらに、加害者をかばうような状況まで考えれば、社内の相談窓口だけで本当に解決できるのかと思ってしまう。
そこで生まれたのが、「国や自治体が、もっと会社の内部に介入してもいいのではないか」という考えだ。ただし、役所が社員の人事を決めたり、経営方針に口を出したりしてほしいわけではない。問題はもっと基本的なところにある。働いた時間や休暇の申請など、労働者の権利に直結する記録を、なぜ会社だけに管理させるのだろう。
現行制度でも、会社には労働時間を適切に把握する責務がある。厚生労働省のガイドラインでは、始業と終業の時刻を確認し、タイムカードやパソコンの使用記録など、客観的な情報を基に記録することを原則としている。制度上、会社が好き勝手な数字をつけてよいわけではない。
それでも、記録する側と、その記録によって残業代などを支払う側が同じ会社であることには、構造的な緊張関係がある。もちろん、ほとんどの会社が記録を改ざんしているという話ではない。法律を守っている会社もある。それでも万一、記録と実態が違っていたら、労働者が自分で証拠を集めて争う負担は小さくない。
だったら、出勤と退勤の記録を国の公的なネットシステムで管理してはどうか。労働者が出勤時と退勤時に直接打刻し、会社も同じ記録を確認する。修正が必要なら、誰がいつ、どんな理由で変更したのか履歴を残す。会社の給与計算は会社が行うとしても、元になる勤務記録は一方的に書き換えられないようにする。これは、企業の経営権を奪うという話とは違う。
ただし、打刻だけですべてが分かるわけではない。退勤扱いになった後も仕事を続けた、休憩時間なのに業務を命じられた、といった場合はどうするのか。本人が記録に異議を申し立て、必要な資料を添えて訂正を求められることも欠かせない。国の記録なら絶対に正しい、という思い込みも避けたい。
もう一つ、国に立ち会ってほしいのが有給休暇の申請だ。休みたい日をネットで申請し、その日時と会社の返答を公的に保存する。上司に口頭で申し出たのに「聞いていない」と言われるような争いを減らせるかもしれない。
年次有給休暇は、要件を満たした労働者に法律で認められた権利だ。原則として労働者が取得する時季を指定でき、会社の自由な「許可制」ではない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には会社に時季変更権がある。だからこそ、日程変更を求める場合にも、その理由と経緯が記録されていれば、後から冷静に確かめやすくなる。
そして、困ったときには労働者が会社を通さず、行政へ直接相談できる仕組みを強めたい。スマートフォンから24時間、AIに事情を伝える。何が起きたのか、いつ起きたのか、どんな資料があるのか。AIが聞き取りを手助けし、本人が確認した内容を記録に残す。対応が必要な案件は、労働基準監督署や労働局などの担当者につなぐという構想だ。
実は、こうした発想の一部はすでに制度として存在する。労働基準法違反が疑われる場合、労働者は行政に申告できる。職場のいじめやパワハラについては総合労働相談コーナーもある。さらに厚生労働省は、一般的な労働条件の質問に24時間対応するAIチャットボットを設けている。ただし、このチャットボットは個別案件を受け付けて証拠を保管する窓口ではなく、個人情報を入力しないよう案内されている。
つまり、目指したいのは、相談窓口をただ増やすことではない。勤務記録、有給申請、労働者からの申告が、必要に応じて公的な証拠としてつながる仕組みだ。AIは相談の入口や記録の整理を担い、違反の有無や調査の必要性は人間の担当者が判断する。AIの回答だけで会社を処分する仕組みにはすべきではない。
もちろん、国がすべての労働記録を集めるなら、新たな問題も生まれる。勤務状況は個人情報だ。誰が閲覧できるのか、別の目的に使われないか、情報漏えいをどう防ぐか。中小企業にとって入力や運用の負担が増える可能性もある。全国一律の仕組みを導入するなら、費用や法律上の権限を含めて慎重な制度設計が必要だろう。
また、職場の人間関係まで国が解決できるとは考えていない。人と人との相性や、誰を好きになるかという感情まで行政が管理することはできない。ただし、嫌がらせや申告への報復が法律上の問題になるなら、それは別の話だ。行政が守るべき範囲を広げすぎず、必要なところでは実際に動けることが大切になる。
この提案は「会社は信用できない」と決めつけるためのものではない。会社が経営する自由は残す。その一方で、労働者の法律上の権利を守るための記録は、会社の善意だけに依存させない。会社にも労働者にも説明できる、第三者の記録を持つということだ。
法律で権利が保障されていても、使うたびに上司の顔色をうかがい、争いになったら自分で証明しなければならないのなら、その権利は十分に身近なものになっているだろうか。国が会社をどこまで監督するかという議論の前に、そもそも「働いた事実を誰が管理するのか」を問い直してもいいのではないだろうか。
働く時間や有給休暇は、法律でどのように守られているのでしょうか。労働基準監督署の役割や労働時間のルールなど、働く人が知っておきたい法律を学べる一冊です。
